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◆ 郝耘琦说，传统招聘效率低下，而若通过线上方式解决，面试人数大约可以翻3倍。

文| 铅笔道 记者 戎枳潓

►导语：

2014年，郝耘琦还在上一家公司负责招聘体系。“我们全国大概有10几个分公司，每天大概有2000-3000人来公司面试。”

每次的面试场地，都是人头窜动。很多时候，一些初入职场的小孩从外地直接拉着箱子赶到面试现场，为了一个可能不到5分钟的面试，开始漫长地等待。他们参加一个面试成本是非常高，每个面试机会都会花掉他们几乎一天的时间。

2007年，郝耘琦一头扎入网络招聘领域，先后在中华英才网、人瑞集团负责招聘体系的他，萌生了在线面试的想法。“这种场景很多，我们在互联网时代，通过线上导流到线下交互，却受场地和距离的局限。明明可以在线化，为什么一定要坚持传统的方法？”

基于此，2015年3月，他创办了在线面试网站——魔方招聘，一方面求职者可以随时随地线上面试，一方面企业可以通过大数据模型缩短招聘流程，提高招聘效率，扩大匹配人员的面试范围。

◆ 求职者发起“面试预约”后，“魔方招聘”通过机器自动化筛选，将符合条件者推送给HR。

成立之初，魔方招聘获得三行资本天使轮融资。5个月时间，每月在线面试人数20000多人，每天有3000多个面试机会在线，每月都以100%的速度在增加。

回忆在上家公司，郝耘琦说：“2014年，一年覆盖的求职者约500万，现场面试者近60万，最终入职者近5万余人。”所有的面试都是通过线下完成。

因为场地和距离、时间等问题，导致很多情况不能高效地面试。如果通过线上解决，面试人数大约可以翻3倍。”他感慨着。

在求职模型中，求职者的求职周期平均为21天，期间，平均的面试数量为4.7家企业。有相当一部分求职者面试1-2家就去入职了，入职后却发现和自己想想的不一样，匆匆离开。当达到8家企业时，求职者的首月流失率会下降一倍。郝耘琦认为，传统招聘方式有几大痛点。

1、成本高：包括物理、时间成本。“面一次，来回大概两三个小时，在一线城市更加明显，一天面一家就差不多，面两家就比较辛苦了。”

2、机会成本高。“我前面有个Offer，等着我回答行还是不行，如果不回答我想继续面，好像又不是很满意，但答应了，后面就不能面了。机会成本高，必须给人答复。”

而传统的网络招聘没有解决两个痛点。“职位发布、简历投递、简历筛选、电话沟通、约见面、初次面试、后续复试、发放Offer、最终入职，这是一套流程。传统招聘网站往往只解决前两环：发布职位、获取简历。剩下的事情全是Off line。”

2015年2月，为了改变现状，郝耘琦辞职创办“魔方招聘”，试图搭建一家在线面试招聘平台。平台定位于“315群体”，即3年工作经验及以内，年薪15万以内的求职者。

平台使用流程简单：求职者通过微信、网站、H5发起“在线预约”→快速导入/在线填写简历→机器自动化筛选条件→符合条件者弹窗提醒面试时间/不符合条件者弹窗提示预约失败→符合条件者视频面试→当天查询面试结果。

想法有了，开始小范围内测。适时春节，郝的老客户想找一批求职者，希望能在春节后来京入职。“离春节大概还有10几天，很多求职者都回家了，不想过来面试。”以此为切入点，郝与客户开始了第一次“在线面试”的模式验证。

当时的“魔方招聘”没网站、没微信号、没入口，只有郝脑子里面的“流程”。他通过购买简历，筛选了一批和客户职位匹配的求职者信息。通过电话、短信最原始的方式，通知了候选人面试官的QQ号，协商线上面试的时间，最后引导双方在QQ视频上进行在线面试。

3天内，200多个候选人，挨个人工沟通。初面通过60余人，通过率达30%，听起来还不错的战绩。然而，这个旨在建立“两端快速沟通”的方法，问题偏偏出现在了“沟通”上：

1、无法随时反馈。“求职者添加了面试官的QQ，但是面试官不会一直在QQ上守着，所以经常出现双方没有对上的情况。”

2、时间链条式错位。“求职者A约了10点，B约了10点15，C约了10点半，一个点一个点这么下去。但只有一个人迟到5分钟，那后面所有人都要等他5分钟。”

“招聘”看起来只是交流，本质确是信息精准交互。“我大概是你想要的，你大概也是我想要的。比如你是企业方，我是个人，我给你释放信息，你给我释放信息，这些信息我们都放到一个信息池里，当信息池的信息达到了我们彼此做决定的量级的时候，剩下的是做决定的问题。”

接下来，郝耘琦开始打造自己的信息池，让双方通过信息池快速交互、快速决定。

模式想通后，需要资金支持。“如果我能做一个让求职者求职效率提升10倍的事儿，敢不敢去弄。”郝找到了三行资本的一位老朋友，“以前我一周面2、3家企业，现在我一周面20家企业。”

听完后，三行资本动心了。然而谈判中依旧逃不开竞争壁垒、盈利模式，这两个共性问题。

招聘是公认的刚需。近些年招聘领域各种创业层出不穷，要想在红海中获得融资并不简单，过程中被问及最多的就是模式和竞争壁垒。

郝耘琦将竞争对手分为2类：既得利益者、创业公司。“传统招聘网站调头很难。我现在发布、面试全部都是免费。他们要放弃既得利益，向用户不收费，太难了。他们不在我考虑的范围内。新兴创业公司，拼得是速度，当前在在线面试的招聘网站中，我们具有明显的先发优势。”

针对竞争壁垒，郝耘琦将其分为资金、技术、用户、品牌四大模块。他坦言：“我们没有资金壁垒，正在积累技术壁垒，品牌还提不上。我们当前能做的就是把用户壁垒快速拉起来。

正是这个“颠覆传统”的反叛故事，最终让魔方招聘在成立之初赢得了天使轮融资，投资方来自三行资本。

5月份，融资到位，“魔方招聘”网站上线。

功能简单：求职者在线申请面试后，HR根据简历人工审核。流程看似线上化，但简历积压、HR无法及时反馈、求职者消息滞后等问题，都违背了“缩短招聘流程”的初心。

UI简陋。“那个时候确实很难看，它有点像传统招聘网站的样子，有很多豆腐块的公司介绍。不到一个月先弄出来，就先扔出来了。”从他的语句中，不难看出，PC版本可以看成他抢占市场的试验田。

“企业方使用的场景当中，86%是PC端，HR大部分是使用电脑的。个人端93%用手机。我们一开始先做PC打数据库基础。”

1个月的试验达到目的。7月份，他针对PC端已有数据，开启了两个重要动作，上线微信端和H5端，建立机筛模型。

缩短流程的前提是精准的信息交互。“传统的招聘网站只留存了你浏览了谁，投递了谁，因为剩下的全都Off line。但是我知道他浏览了谁、投递了谁、申请了谁、面了谁、面了过了谁、没通过谁，我都知道。”

有了数据后，魔方招聘同期上线微信端、H5端，并将“数据模型”嵌入产品，“机器筛选”成为HR只与核实候选人沟通的一道过滤门槛。

这并不是一帆风顺，“精准度”建立的规则，导致流程太复杂，这让“魔方招聘”摔了一个大跟头。“当时很多用户都骂娘了。说视频面试我来了，结果面不了，是不是打着视频面试的幌子骗人的… …”

郝耘琦迅速调整了策略——通过大数据，提升整个机筛的能力。“不断加入各种数据属性供HR选择，他可以任意选需要的求职者模型是什么。我们通过HR的反馈不断调整和修正。”

这意味着更精准的数据模型、更全面的数据维度。为此，他们组建了产品运营团队。每个运营人员负责150个企业客户，通过与客户沟通和维护，定期收取需求，完善数据模型。7月份至今，魔方招聘从刚开始简单的3个数据指标，发展到现在的10几项数据属性，涵盖求职轨迹、核心岗位匹配度、工作经验、技术类型等。

基于此，2个月时间，郝耘琦将前期复杂的流程全部砍掉，精简为两段：数据机筛+音视频高效沟通。

“大数据一定是长期积累后，慢慢形成一个数据模型，这样才有价值。”确实如郝耘琦所说，改版后的“魔方招聘”有了明显变化：HR发布职位后的面试人数由之前的2人提升为4人。求职者每天平均面试4.3家企业，曾有求职者创下1天面试12家企业的记录。

目前，魔方招聘每天“在线面试人数”为1000+。今年年底将上线APP，启用自有的音视频系统。

作为一个在线招聘网站，考核的核心数据是“在线面试数”。提起这个，他透露着自信：“现在每月面试人数20000多人，预计到明年3月份能够达到近30万人的面试量。”

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