IT思维

◆ Crystal曾在北美留学、工作十年，长期与HR打交道。

文| 铅笔道 记者 戎枳潓

►导语：

北京时间晚9点，美国时间早8点。

“一个半月，我走了16个城市。”连续倒时差的Crystal（Lockin China创始人）语气中没有一点疲惫。此时的她，正在美国举办他们的首个海归招聘季——Lockin China环球校招80天。

2011—2015年，她在大型网络招聘平台担任海外招聘事业部总监，一年时间，将部门收入冲到2000万元。

她相信海外招聘市场大有可为。“如果一直做线下，还是一个很苦力的活，而且很难规模化。”终于，行事果断的她，在2015年初离职，与Gary（前大型招聘平台在线测评产品经理）一起创办Lockin China——针对海外人才的在线垂直招聘平台。

“它不仅仅是一个招聘平台。”在Crystal的构建里，招聘只是聚拢每年40万海归人才的基础方法，围绕海归打造综合服务平台才是故事的终点。目前在市面上，活跃的海归求职人数在500万。

当Lockin China一跃成为海归人士的流量入口后，培训、校友会甚至海归公寓等一系列增值服务，都有更大的想象空间。

流量入口的故事＋团队成员多为海归出身，是打动投资者的原因。2015年3月，Lockin China获得500万天使轮融资，投资方为华创盛景； 9月，获得1400万Pre-A轮融资。（铅笔道尊重创始人意愿，不透露其投资机构）

自6月上线以来，平台已有注册企业2568家，发布职位数10626个。用户数量突破10000，投递简历数破20000。

注：Crystal 已确认文中数据真实无误，铅笔道愿与他一起为内容真实性作背书。

“打开英国同学的简历之后，前面就是教育，下面就是工作经验。一栏一栏都是大段大段的文字，HR根本没时间去帮他们删选。”

“有些毕业于国外的学生更奇葩，他不写大学的全文中文名。比如，就写MIT，不写麻省理工。这在HR机筛关键词的时候，根本没办法识别……”

这些啼笑皆非的场景经常发生。看似有些黑色幽默，却成为海归回国找工作的主要阻碍。从事海外招聘4年之久的Lockin团队，将原因进一步细化为3点：

1、简历不符合中国特色，这被Crystal称为最痛的地方。“国内机器筛选简历的方法往往是基于关键词。因为国内外的书写方式不同，甚至很多海归都不知道有关键词识别，导致第一轮的面试机会都拿不到。”

2、时间错位，应届生变往届生。“国内企业现在发的招聘通告叫2016年什么什么招聘，有的海归不明白为什么不是2015年。其实是因为这些职位都是为明年招的，但是他们不懂。等到去投的时候，很多公司端口就已经关闭了。”

3、渠道信息不对称。“他们大部分也是海投。不知道是什么样的公司正在找他，需要海归的公司也不知道在哪里能找到需要的人才。”

由于缺乏在国内找工作的经验，往往一不小心“海龟”变“海带”。这种错位感，让海归群体戴上了有色眼镜，甚至成为弱势群体。谈到此处，在北美留学+工作十年的Crystal，平稳的语调有了波澜。“社会不应该一边倒地呼声说海归不争气。他可以在国外一个人生存，完成学业再回国，那我们相信在很多地方，他们的能力长于国内一些本土大学生。他们不应该在回国后，顺理成章地被划为待定的一批人。”

◆ 创始人Crystal与联合创始人Gary（右）

痛点不仅存在于一方。一向追求“结果导向”的企业，往往陷于无效简历的疲劳战中。传统的贴广告、收简历模式，是企业招聘海归的常规途径，效率低下则是常态。“要用大量的人工，搭上时间、物力、人力把简历筛选出来再去面试，效率太低。主要原因是前期收集的部分，其实只要一收口，后面的事情就不用做得这么劳心劳力了。”

于是，2015年年初，看清双方痛点的Crystal着手创办Lockin China——海外人才的垂直招聘平台。她试图转变传统大而全的招聘模式，将Lockin China打造成中国企业海外人才招聘的入口。

3月份，想法落地，团队抱着尝试的心态寻找天使轮融资。市场容量决定了溢价空间。除了研究大量的报告数据外，Crystal从年初便开始调研海归市场的实际需求。

“根据资料显示，每年海归有40万左右。企业招聘海归的职位概念，就是在任职要求里会有一条海归优先，甚至要求必须有海外教育背景、工作背景。我们进行了三个月全网检索后，发现符合海归职位的接近10万个。”

数字很小，却能以小搏大。“如果海归只做招聘，它是一个比较不被看好或者是没有那么大想象力的领域，投资人希望有更多的延展。”Crystal不紧不慢地说：“我给投资人的理由是，海归这群人用任何的办法都聚不起来，唯有找工作这件事，是所有的人回来的第一件事情。”

通过招聘的工具化底层产品聚拢流量，后续围绕海归开辟增值服务，从而打造海归的综合服务平台，成为海归人群的流量入口——这正是打动华创盛景的故事。“目前在市面上，活跃的海归求职人数在500万。我们更多的想象空间是C端的聚拢。” 3月份，500万天使轮融资到位。

在创业动辄与梦想、颠覆挂钩的今天，Crystal却一反女性的“感性”气质，骨子里透露出了男性强烈的结果导向思维。“投资人之所以投我们，是相信我们这个团队。我们大部分人是海归，了解行业需求。我从不说颠覆，一个HR每天的工作状态可能既管校招，又管社管，还管收钱、筛简历，不管用什么方法，你都不能试图改变一个现象：希望他会完全按照你的产品流程去工作。”

长期和HR打交道的她，深谙其核心诉求是“招到人”，但是却有2个细微的心态值得研究：不希望承担任何风险，不需要分割更多的个人时间去做招聘；在老板那得不到责怪，不要花冤枉钱。

基于此，一套Lockin China的运作法则出炉：

针对第一点，通过LockinMatch的“评测+推送”算法，提高用户与企业的匹配效率：C端用户通过在线问答进行人才测评，根据社交信息、简历解析、人才评测三个维度数据生成用户画像，系统为用户打上相应标签。为C端推送更符合意向的招聘信息。另一端，HR只能看到与自己筛选条件相符的简历，从而缩短了筛选流程，大幅度提高效率。

针对第二点，在算法的基础上，确保供需两方的精准匹配度。“针对传统招聘渠道存在的无效简历下载收费的情况，我们会通过机器筛选+人工推送的方式确保有效简历。HR在我们平台下载的简历，我们100%保证求职者愿意进行下一轮面试。”虽然这意味着比其他网站更高的收费（简历下载），但这依然降低了企业无效简历的成本投入。

钱到位、产品逻辑理清后，技术团队进入了3个月的研发期。而对Crystal来说，更重要的是先找到第一个吃螃蟹的人——愿意使用Lockin China招聘的企业。

HR是一个结果导向群体——只要不有损公司形象，都愿意免费尝试。了解HR习惯的Crystal，针对传统的B端销售方式做了减法：砍掉线上运营的B端拉新方式，砍掉通过爬虫系统全网找职位的取巧模式。“如果通过爬虫，B端在接受简历会很慢，随之C端体验就会非常不好，这是一个连带反应。我们的客户，每一家必须有合同、有盖章、有他们的营业执照，只有这样才可以保证体验。”

为了保证品控，他们采用了传统的土办法——电话呼出+线下拜访。各组人员将范围聚焦于在网络上有招聘海归需求痕迹的企业，开启一周6天、十一无休、每天每人50通电话呼出的“电话轰炸期”。

“你到底是什么公司？会不会有损我们形象？”这是经常被HR问到的问题。作为一个新品牌，往往口说无凭。“当时，他们上网搜了我们网站，觉得设计得还可以，又免费，就抱着尝试的态度试了试。”

还是太慢，转机出现。Crystal的朋友做了一场全国HR峰会，她拿到了一个展台。“当时市面上做海外招聘的不多，峰会也比较火。从那之后，我们的HR局面打开了，大家对我们的认知接受度越来越高。”

HR的圈子文化，让Lockin China的B端连带效应明显。第一个月，200家机构入驻，800多个职位发布；至今，平台上已入驻2568家企业，共发布10626职位，其中不乏小米、京东、奥迪、滴滴出行等耳熟能详的企业。

没高兴多久，问题也随之出现。一门心思扑在B端上的Crystal，发现平台上线3周后，C端流量增长太慢。“只有不到1000的用户。”她感慨道：“太难熬了。”

这是一个双向平衡的过程。供需两端的失衡，导致平台捉襟见肘——用户端无法起量，无人才可招的企业也会很快另辟阵地。如何获取C端用户，是Crystal下个阶段急需攻克的难题。

小打小闹，C端用户终是上不了量。2015年9月，Lockin China获得1400万Pre-A轮融资。“我需要钱去做接下来的活动。”步步为营的Crystal谋划着。

拿了钱的她，已经开启新一轮“线上+线下”的动作。

线上，趁着9月至11月全球留学生毕业季期间，她举办了首个海归招聘季，80天走遍5个国家，联合全球200多家高校，为国内企业端提供海归人才。

◆ “80天牛津站”活动后，Crystal（左七）与牛津大学学生在一起。

线下，在美国、澳大利亚、英国、西班牙等16个名校校园举办Workshop，为当地留学生提供求职指导、面试技巧、校招常识和群面体验等。截至目前，C端用户突破1万，简历投递数破2万。招聘企业283家，提供职位2000余个。

谈及未来，善于把控节奏的Crystal，不愿再将Lockin China定义为简单的招聘平台。招聘、培训、校友会甚至明年年初将推出的海外留学生公寓……这一些列增值服务早已超出了“招聘”概念，正如新改版网站的定位一样：海外人才专属职业发展平台。

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